Дуглас Макгрегор Номинирован На Должность Посла Сша В Германии

Эта ситуация может рассматриваться как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако, как сложно будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя бы на один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем. Ясно одно – в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.

Осложнения функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Главными потребностями человека, по мнению Д.

К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Если бы школьный округ управлялся в соответствии с “теорией Y”, то директор школы и инспектор из министерства открыто обсудили бы свои друг с другом свои потребности. “Теория Y” предполагает, что даже если руководитель ради общего блага вынужден прибегнуть к принуждению, взаимоприемлемое решение все равно должно быть найдено. Наиболее существенный вклад в понимание руководства как системы внес Дуглас МакГрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители. К сожалению, это далеко не означает, что все руководители являются волшебниками – предсказателями будущего.

«Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать и запугивать большую их часть, что вынудит их внести посильный вклад в достижение целей организации». Наиболее известная работа – «Человеческая сторона предприятия» . Дуглас Макгрегор – бывший президент Антиохского колледжа, один из основателей Слоуновской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте. Дело в том, что этот внешне грубый начальник искренне интересуется жизнью своих сотрудников. Ему небезразличны их семейные проблемы, он всегда готов помочь людям, попавшим в трудную ситуацию, и время от времени приглашает сотрудников на обед, чтобы показать, как он их ценит. Этот начальник упорно отстаивает интересы подчиненных в конфликтах с вышестоящим начальством и даже готов пожертвовать ради них своей должностью.

Концепция Типов Руководства Макгрегора

Офицер, посылающий солдат в сражение, не беспокоится о том, способствует ли участие в этом сражении их личностному росту. Американский генерал Джордж Паттон, например, просто посмеялся бы над мнением о том, что на войне нужно принимать во внимание желания и потребности солдат. Различия между двумя теориямиВ компаниях, руководство которыми основано на “теории Х”, важное значение придается формальной иерархии. Рассмотрим пример с контролем качества работы. Когда контролер из ОТК, проверяя продукцию одного из подразделений, обнаруживает проблему, он сообщает о ней своему непосредственному руководителю. Последний передает эту информацию заместителю начальника отдела, который извещает руководителя подразделения, а тот вызывает к себе заместителя по производству, чтобы сообщить ему неприятную новость.

В МТИ он стал одним из органи­заторов отделения производственных отношений. Затем вернулся в МТИ в качестве про­фессора и работал там до самой смерти (1964 г). Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. § преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

• Создаются условия, когда личные цели сотрудника совпадают с потребностями организации.
• Подчинённых не обязательно держать в страхе.
• Эта теория несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства.
• Они добровольно хотят расти и развиваться, однако требуют от руководства системы мотивации.

“Теория X” утверждает, что внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, не обсуждая детали и не советуясь с ее персоналом. Согласно же “теории Y”, руководство должно принимать во внимание как нужды компании в целом, так и потребности ее сотрудников, которые, в свою очередь, желали бы приносить пользу своей организации. “Теория X” утверждает, что внутреннюю политику компании должно определять ее руководство, ни о чем не советуясь с персоналом. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе принимаются без их ведома. Каждый сотрудник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также какие используются критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу. Внешний контроль неприятен специалисту, поэтому очень важен самоконтроль, многое зависит от организации ненавязчивого контроля .

Wp: Большинству Россиян Китай Нравится Больше, Чем Европа И Сша

Однако эта способность играть разнообразные роли является жизненно важным элементом адаптации к природе человеческого предпринимательства. Немногие авторы книг по проблемам бизнеса могут быть обязаны столь многим, как Д. Но его преждевременная смерть в возрасте 57 лет не позволила ученому оставить нам всего лишь один этот законченный труд и несколько незавершенных набросков статей.

В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников. Левин сосредоточил свое внимание на поведении групп и на стимулах, объясняющих их дей­ствий.Исследования Левина привели к развитию облас­ти научного знания, Аск известного как групповая динамика. Его вклад в новизну исследований был сделан посредством анализа силовых полей, что помогло объяснить ход и мо­тивы поведения людей для повышения эффективности орга­низации. ■ обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Теория Макгрегора X И Y Кратко О Управляющем

Ему нравится быть директором школы и наблюдать, как подростки взрослеют, приобретают знания и навыки общения. Все подчиненные преданы ему и готовы на многое ради своего начальника. Директор выражает свое несогласие инспектору из министерства, но тот не желает уступать. Он считает, что округ только макгрегор дуглас выиграет от этого перехода, а сам директор будет доволен своим решением, как только освоится в новой для себя роли. В компании, работающей в соответствии с “теорией Y”, контролер из ОТК в первую очередь извещает о найденной проблеме самих работников, которые сразу же приступают к ее решению.

Руководители доверяют работникам и исходят из того, что все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач. Поток объективной инфор­мации идет свободно как по горизонтали, так и по вертика­ли, цели формируются при участии сотрудников, которые повлечены в принятие решений и реализацию поставлен­ных задач. Мотивация сотрудников – различные https://business-oppurtunities.com/ формы стимулирования и методы организации труда. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Рассматривая теорию Y, МакГрегор писал, что многим людям присуща готовность, использовать свои знания, опыт и инициативу для достижения целей организации. Управление типа Y МакГрегор считал значительно более эффективным, чем управление типа Х.

Это лишь означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. Что же первично, поведение подчиненного или возлагаемые на него надежды руководителя? Мак-Грегор надеялся на то, что принятие менед­жерами постулатов «Теории У» позволит в определенной сте­пени улучшить практику управления людьми. Исходя из этого, задачей менеджмента является создание таких условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, имел бы возможность реализовать свои цели и удовлетворить свои потребности. Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия.

Лучше, чем в первом случае, налажена система вознаграждения за производительный труд, активнее по­ток информации снизу вверх. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной. Мак-Грегор сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. Вошли в егоглавный труд «Человеческая сторона предприятия».

Postimees: Госдеп Сша Включил Эстонию В Число Самых Опасных Стран Мира

Крупный специалист по социальной психологии, приобретший после Второй миро­вой войны влияние настоящего гуру менеджмента. В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй – на «теории Y». Эту работу продолжилУильям Оучи , который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. Книга начинается с рассмотрения природы социальной науки. Вся наука, утверждает Д, Макгрегор, представляет собой адаптацию к природе исследуемого феномена.

Так, теория X Дугласа Макгрегора предполагает негативное мнение о людях. Способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Более же значения следует уделять “интеграции”, то есть созданию условий, которые позволили бы членам данной организации достигать своих целей, одновременно работая на благо своего работодателя [4; с. С неприметной периферийной дисциплины, которой менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, что ведет общественным и научным институтом США.

Дуглас Макгрегор: Вклад В Менеджмент

Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль. Организация четвертого типа – тип организации, ос­нованной на участии работников в принятии решений.

Теория Макгрегора Х И У

Его желание избегать ответственности – как правило, результат прошлого разочарования и плохого руководства сверху. Средний человек наделен большим воображением и высокой изобретательностью, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, Дебиторская задолженность и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным. Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда. В научном менеджменте изучение мотивации людей в трудовой деятельности составляет особое направление.

Пути совершенствования мотивации персонала организации. Макгрегор утверждал, что человеческие системы, а значит и все живые системы вообще, действуют самопроизвольно. Они не должны стимулироваться извне, так как являются. Если бы у нас хватило терпения узнать, какие формы принимают эти процессы, то мы могли бы упростить их, усовершенствовать и использовать в целях корпораций и развивающихся групп. Мы не можем заставить других людей вести себя определенным образом или другими словами, “мотивировать” их; мы способны лишь выявить и активировать их собственные возможности, которые будут реализовываться по их собственным правилам.